Ni dvoma, da programska oprema vpliva na razvoj funkcij kadrovika. Devet strokovnjakov, s katerimi sem govoril, je, namesto da bi človeškim virom napovedali konec, napovedalo, da bodo prav te spremembe kadrovskim strokovnjakom odprle nove možnosti.

V nadaljevanju so podane tri napovedi o tem, kaj se bo spremenilo in zakaj ter kako se lahko kadrovski strokovnjaki na to pripravijo. Dodatne tri napovedi bom napisal jutri.

 

1. Kadrovski oddelki se bodo zmanjšali, zunanje izvajanje se bo povečalo

 

Ta napoved se lahko zdi nekoliko predvidljiva. Vendar pa vas razlogi, ki so jih izpostavili naši strokovnjaki lahko presenetijo.

Gospodarski analitik Brian Sommer, ustanovitelj TechVentive, trdi, da bo prehod na manjši kadrovski oddelek posledica novih tehnologij in večje udeležbe zaposlenih pri kadrovskih procesih. Kot zatrjuje: »V  številnih podjetjih se veliko bolj zahtevnih stvari izvede s pomočjo boljše tehnologije, samozadostnimi sistemi  in samostojnimi zaposlenimi.« Tako bodo, na primer zaposleni vedno lažje vpisovali svoje podatke v samozadostne sisteme.

Poleg tega bo veliko delovnih mest za bolj zahtevne delovne naloge s področja kadrovskih zadev v celoti predanih v izvajanje zaposlitvenim agencijam oziroma specializiranim subjektom. Dr Janice Presser, predsednica uprave Inštituta Gabriel, celo pravi: »Delovna mesta s področja kadrovskih zadev, ki trenutno obstajajo, bodo slej kot prej povsem izginila, saj bodo tovrstne naloge zaupane zunanjim izvajalcem.«

Elizabeth Brashears, direktorica Human Capital Consulting (svetovalka o človečkih potencialih) pri Trinet HR, kakor tudi Scot Marcotte, Barry Hall in Steve Coco pri Buck Consultants verjamejo, da bo zaradi vedno številnejših predpisov in globalizirane delovne sile še posebej velik vpliv na vlogo administracije. Brashears pravi: »Ker predpisi in zlasti koristi, ki se dotikajo zaposlovanja postajajo vse bolj zapleteni, verjamem, da se bodo podjetja obrnila na strokovnjake s tega področja, ki jim bodo lahko pomagala krmariti skozi to področje.

Nadalje na tej točki strokovnjaki Buck Consultants pravijo: »Z zaposlenimi, ki prevzemajo vso večjo odgovornost za svoje koristi, bomo priča temu, da bo vsa administracija programov zaslužkov, kakor tudi celoten oddelek dan v izvajanje zunanjim izvajalcem. Storitvena podjetja bodo ponudila modele »koristi-v-paketu«, t.j. stroškovno učinkovite pakete, vključno s paketi z vidika zdravja in dobrega počutja, wellness-a in pokojnine za organizacijo.«

Kljub temu pa bo funkcija notranje službe za kadrovske zadeve ostala.

Kot Chip Luman, glavni poslovodja  HireVue, razlaga: »Glede na trenutni zakonodajni okvir bo tudi v prihodnje treba izplačevati plače, zagotavljati koristi delavcem, reševati vprašanja s področja odnosov med zaposlenimi in obdelovati informacije.«

2. Strateško razmišljanje bo novo jedro pristojnosti kadrovske službe

Ožjo različico kadrovskih oddelkov, ki ostaja, bo treba izpeljati kot strateškega partnerja v poslu. Dejstvo je, da je bil trend v smeri manjših, bolj strateško osredotočenih kadrovskih oddelkov napovedan že pred 11 leti v poročilu SHRM leta 2002, Prihodnost kadrovske stroke (The Future of the HR Profession).

Pred kratkim je poročilo Intelligence Unit Economist poudarilo potrebo po partnerstvu med vodstvom najvišjega ranga in kadrovskim oddelkom, da bi se lahko omogočila nadaljnja rast. Več kot polovica vprašanih strokovnjakov, s katerim sem govoril kot utemeljitev te izjave omenja, da mora oddelek za kadrovske zadeve povečati svojo strateško vrednost za podjetje - ali kaj drugega.

Dr. Presser pravi: »To vključuje tudi možnost natančnih napovedi, ki temeljijo na razumevanju ciljev podjetja z uporabo metrike, ki opisujejo več kot zaostali kazalci, kot so, kako dolgo traja, da se izpolnijo službene obveznosti ali kakšni so stroški za ponovno usposabljanje zaposlenih.«

Tovrstnih nalog ni mogoče dati v izvajanje zunanjemu izvajalcu. Kot pravi dr. Presser, »strateško načrtovanje zahteva notranje strokovno znanje.«

Dejstvo je, da Brashears napoveduje trend k bolj strateški kadrovski funkciji, ki lahko celo privede k novim nazivom delovnih mest. Kot pojasnjuje, »bodo kadroviki verjetno postali poslovni kadroviki, ki ne le da razumejo kadrovske posledice, temveč tudi poslovne operacije in strategijo s področja kadrovskih zadev podjetja.«

3. Nihalo se obrne nazaj k specialistu

Janine Truitt, glavni uradnik za inovacije pri Talent Think Innovations na področju kadrovskih zadev ugotavlja cikličen premik. Kot pojasnjuje: »Vsako desetletje nihamo sem in tja iz paradigme neodvisnega sodelavca/strokovnjaka k splošnemu. Bili smo v »splošnem« obdobju in zdaj menim, da je nihalo zanihalo nazaj proti specialistu.«

Luman pravi bolj odkrito: »Nespecializirani kadroviki, kot jih sedaj poznamo, bodo izginili.«

Brashears se strinja in ugotavlja: »vloge bodo bolj specializirane, saj področje zaposlovanja postaja vse bolj zapleteno, spreminjajo se predpisi s področja delovnega prava in koristi v skladu z Zakonom o sprejemljivi skrbi.«

(povzeto iz TNLT, Erin Osterhaus)